本来は非政治的であるべき差別禁止の実践が政治問題化するなか、労働者、消費者、投資家、そして地域社会にとっての危険性は、これまでになく高くなってきている。
タイニーシャ・ボイア＝ロビンソン（Tynesia Boyea-Robinson）
マハレット・ゲタチュー（Mahlet Getachew）
わずか数週間のうちに、アメリカの政府および企業において多様性・公平性・包括性（DEI）を推進するための環境は、根本から覆される状況となっている。トランプ政権は、一つの法律も改正することなく、市民的および人権の基本原則を排除しようとしてきた。その成果は、恐怖と威圧、そして誤情報に依拠し、ひとつのことー「先制的コンプライアンス（preemptive compliance）」を達成しようとしている。
この戦略は、1月に発令された大統領令に典型的に表れている。この命令は、連邦政府におけるすべてのDEI関連のプログラム、方針、指針を廃止することを目的としている。さらに、行政権の範囲を超えているにもかかわらず、政権は別の大統領令を通じて、法的に認められているはずの差別禁止の実践をやめるよう企業に「奨励」することで、民間セクター全体に広範な恐怖と混乱を引き起こしている。この大統領令では、DEIの取り組みが本質的に違法であるかのように描かれている。
1964年の公民権法を含むアメリカ合衆国の市民権法は、何ら変更されていない。多様性、公平性、包括性の推進は、すべての機関——とりわけ企業——にとって、差別に立ち向かい、すべての人が努力によって成功する機会を得られる実力主義的な職場環境を育むための重要な手段であり続けている。
大統領令は現在、法廷で争われているものの、政権の行動は、優れたビジネス慣行や公平な資本主義の推進運動全体に対して、時計の針を巻き戻し、新たな恐怖と不確実性の風潮を生み出す危険性をはらんでいる。Costcoやe.l.f. Beautyのように、DEIへのコミットメントを引き続き明確に発信する企業もあれば、Metaのように、従業員や地域社会へのこれまでの約束から距離を置きつつある企業も存在する。McDonald’sのように、取り組みの「進化」を発表する企業もあり、これは政権の標的となることを回避する意図を含む可能性もあるが、いずれにしても、そうした企業が公的な監視を完全に回避することは不可能である。
大統領令は現在、法廷で争われているが、政権の行動は、健全なビジネス慣行および公平な資本主義の運動全体に対して、恐怖と不確実性という新たな雰囲気をもたらし、これまでの進展を逆行させる危険を孕んでいる。たとえば、Costcoやe.l.f. Beautyなど一部の企業は、DEIへの取り組みを明確に継続しているが、Metaのように過去のコミットメントを撤回しつつある企業もある。McDonald’sのように、取り組みを「進化させている」と発表する企業もあるが、これらは政権の標的になることを避けるための戦略である可能性もある。しかし、いずれにせよ公的な注視を完全に回避することはできない。
本来は非政治的であるべき差別禁止の実践が政治化されつつあるなか、労働者、消費者、投資家、そして地域社会にとっての危険性は、これまでになく高くなってきている。公平性（Equity）の推進——シンプルには「公正さ（fairness）」を意味する——は、依然として優れた成長モデルであり、政治的あるいはイデオロギー的な意図に基づいて公平なアプローチを軽視または制限することは、経済の潜在力を損なうことにつながる。公平な成長はすでに成果を上げており、雇用を創出し、地域社会を改善してきた。多くのCEOは、公平性に基づく実践が依然として自社にとって不可欠であると認識しており、そうした方針は今なお圧倒的な支持を得ている。この進展を逆行させれば、企業、彼らがサービスを提供する顧客、そして企業が活動する地域社会に深刻な影響を及ぼすことになる。
企業は、今後生じうる可能性のある課題を認識し、多様性、公平性、包括性（DEI）プログラムを含むすべての施策を、現行の法的枠組みの中で構築し続けることに注力すべきである。すなわち、雇用主は、Title VII（公民権法第7編）、第1981条、障害をもつアメリカ人法（ADA）など、差別を禁止する法令を引き続き遵守しなければならないということである。実際、多くの基本的なDEI実践は、まさにそれらの法令の遵守を組織にもたらす役割を果たしている。
企業は今後生じうるリスクを認識し、すべてのプログラム——DEIプログラムを含む——を現行の法的枠組みに適合させて構築し続けるべきである。つまり、雇用主は依然として、Title VII、第1981条、障害をもつアメリカ人法（ADA）など、差別を禁止する法律を遵守しなければならない。多くの基本的なDEI実践は、まさにこれらの法律を遵守するうえで役立つものである。
これらの目標の達成を継続するために戦略的に適応する組織は、リスクを軽減するだけでなく、急速に変化する環境の中で成長と繁栄の機会をも開くことができる。
「善をなして成果を上げる（Do Well by Doing Good）」ための現状対応戦略
企業が組織内において公平なインパクト（Equitable Impact）の創出に取り組むことによって利益を得ている事例は、これまでにも繰り返し観察されてきた。現在においても、企業が現下の情勢をうまく乗り越え、事業を継続し、場合によっては公平性への投資をさらに強化する姿が見られる。現状に適切に対応しながら、善をなすことで成果を上げたいと考える企業や組織に向けて、以下に4つの戦略的視点を提示する。
1. すべての取り組みをビジネス戦略に結びつける
反DEIの言説の多くは、実体を伴わない単なるレトリックに過ぎない。より深く検証すれば、多様性、公平性、包括性（DEI）の推進を目的とした政策が、企業の目標と直接的に一致していることが明らかとなる。資本主義を公平性に基づいて再構築しようとするすべての関係者は、この事実を見失うべきではない。
たとえば、政治的なレトリックにもかかわらず、H1-Bビザ・プログラムのような実践は、これまで一貫して、公平性に基づくアプローチがイノベーションを促進し、グローバル人材へのアクセスを広げ、収益成長を牽引してきたことを示している。同様の取り組みによって得られた測定可能な成果を強調することは、ステークホルダーに対してその価値を示すうえで有効である。優れたビジネス実践が政治化されることに振り回されるのではなく、議論の実質に基づいて評価すべきである。
現在実施されている公平性政策がもたらしている測定可能なビジネス成果を再検討することが求められる。たとえば、従業員の定着率、生産性の向上、顧客ロイヤルティ、市場の拡大といった成果を、公平性の取り組みと直接結びつける明確な説明と裏付けとなるデータを構築すべきである。こうした説明は、経営層からの支持を得るため、そして自身の業務を保護するために活用されるべきである。
2. コミュニケーションの見直し
多様性、公平性、包括性（DEI）に関する取り組みは、依然として合法である。しかしながら、DEIに反対する活動家が、次なる攻撃対象を見つけるために「引き金となる言葉（トリガーワード）」を探していることもまた、周知の事実である。したがって、リスク評価を実施し、あらゆる対外的コミュニケーションを慎重に検討することが重要である。ただし、リスクは個別ではなく、全体的・総合的に捉える視点が求められる。
たとえば、新たな略語やプログラム名称を公表する前には、現在および将来の従業員、消費者、投資家を疎外してしまうリスクを慎重に考慮すべきである。多くの企業にとって、このリスクは、実際には成立しない可能性の高い嫌がらせ的訴訟のわずかなリスクよりも、重要であると考えられる。企業は、従業員のインクルージョンを目的としたプログラムを継続し、幅広く人材を受け入れる姿勢を維持すべきである。なぜなら、それは単純に合理的なビジネス判断であるからである。このような取り組みにより、優秀な人材の確保、従業員満足度の向上、定着率の改善、新たな労働市場の開拓といった成果が得られる。
言葉の表現を見直すことが妥当である場合であっても、その目的は婉曲的な流行語を頼って使うことではなく、自社の取り組みをビジネス上の優先事項と結びつけることであるべきである。たとえば、McDonald’sは最近、公平性への取り組みから後退したかのように報道されたが、実際には、これまでの成果を公表し、現在も継続して取り組んでいることを明言し、「ダイバーシティ」という表現を「インクルージョン」に更新するなど、取り組みの進化の過程を共有したに過ぎない。言葉を再構成したり、企業の取り組みを進化させたりすることは、必ずしも公平性に関する目標を放棄することを意味するものではない。
政権およびその他の反DEI勢力が、こうした取り組みの存在をすでに把握しており、名指しで批判している現状を踏まえれば、取り組みの内容を言い換えることに多くの時間と資源を費やすことは、最善かつ最適なリソースの活用とは言い難い。むしろ、企業としての努力への強い支持を得ること、ならびに、万が一攻撃を受けた場合に備えた適切なコミュニケーション体制を整備することに資源を投入すべきである。
3. 企業慣行の監査
企業の運営に関する見直しは、対外的な言語表現の確認にとどまるべきではない。むしろ、すべての業務慣行を対象として評価・分析を行う必要がある。この種の包括的な監査を実施することは、法的および評判上のリスクを軽減するのみならず、ビジネスの強化につながる未活用の機会を特定することにもつながる。
PolicyLinkによる「市民権監査基準（Civil Rights Audit Standards）」のようなツールは、公平性に関する実践におけるギャップを特定し、改善の方向性を導くうえで有効である。たとえば、採用、昇進、取引先に関する方針を評価することで、より広範な人材層を惹きつけ、顧客ロイヤルティを深め、投資家からの信頼を強化できる領域が明らかになる可能性がある。
まずは、採用プロセス、賃金の公平性、サプライヤーの多様性といった主要な組織慣行を評価することから始め、差別禁止の実践におけるギャップおよび、ビジネスのレジリエンスを高める機会を特定すべきである。こうした取り組みは、企業のステークホルダーが求める方向性——すなわち、実力主義に基づき誰にとっても開かれた職場環境、広範なニーズに応える包括的な製品、そして長期的視点に立った安定的なビジネスリーダーシップ——と一致するものである。
4. 協働の推進
企業は、こうした取り組みを単独で行う必要はない。同様の価値観を共有し、協力・支援を行う意思と体制を備えた他の組織も存在しており、ともに困難を乗り越えていくことが可能である。たとえば、Ben & Jerry’sのように、自社のコミットメントを積極的に発信する企業もあり、そのような企業は、前面に立って発言することが難しい他社に代わって、声を上げたり立場を表明したりすることができる。こうした発信力のあるリーダー企業は、慎重な姿勢を取る企業にとっても大きな支えとなりうる。
組織は、Freedom Economyのような連携体に参加することも、新たに連携体を形成することも可能であり、それにより資源を共有し、リスクを軽減することができる。こうした連携体の構成組織は、戦略を共有し、公平性についてより積極的に発信したいと望む組織に対して、結束した姿勢を示すことができると同時に、攻撃に対して単独で対応しなければならないリスクを低減する役割も果たす。
現在の連携先および将来的な連携候補を積極的に評価し、協働によるアドボカシー（政策提言活動）の機会を特定することが求められる。また、非営利団体、地方自治体、業界団体、専門職団体、その他の企業とのセクター横断的な連携を検討することは、組織の信頼性を高めるうえで有効である。
多様性、公平性、包括性（DEI）は、依然として賢明なビジネス戦略である。ビジネス上の合理性を一層強調し、コミュニケーションを見直し、実務慣行を監査し、連携体を形成することにより、組織はこれらの困難を乗り越えるだけでなく、より強固に、より革新的に、そして急速に多様化する世界との整合性を一層高めた形で再び前進することが可能となる。
今後数年間には、さらなる困難が訪れることは疑いない。しかし同時に、勇気・レジリエンス・革新性をもってリーダーシップを発揮する機会も、組織に対して開かれている。そのような組織は、今後長期にわたって明確な競争優位性を確立することになるだろう。一方で、政治的風向きに安易に追従する組織は、反発を招き、従業員、顧客、地域社会、投資家との信頼を再構築することに苦慮する可能性が高い。
筆者紹介
タイニーシャ・ボイア＝ロビンソン（Tynesia Boyea-Robinson）は、CapEQ のCEOを務めている。
マハレット・ゲタチュー（Mahlet Getachew）は、PolicyLink において企業の人種的公平性を担当する事務局長を務めている。
【翻訳】井川 定一（SSIR-J副編集長）
【原題】Resilient Business Strategies in an Anti-Civil Rights Era(Stanford Social Innovation Review, March 19, 2025)
