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パフォーマンス測定の光と影

パフォーマンス測定の光と影

パフォーマンス測定は従業員が自分の仕事に価値を見出す後押しになる。

※本稿は、SSIR Japan 編『スタンフォード・ソーシャルイノベーション・レビュー 日本版 02 社会を元気にする循環』より転載したものです。

ダニエラ・ブレイ Daniela Blei

社会的企業や非営利団体にとって、存続のために活動実績の測定は不可欠だ。資金提供者からもデータを求める声が高まっているが、社会的インパクトや社会的価値の測定方法について、いまだ統一されたものはない。組織によってその測定方法はさまざまで、多くの組織が測定を負担に感じている。

経営学の博士課程に在籍していたヘイリー・ビアーは、社会的企業の活動の測定方法に興味を持つようになった。従業員や組織が測定結果からより大きな価値を得るには、インパクトの測定方法をどのように開発し、有効活用すればいいのだろうか。

イギリスにあるウォーリック・ビジネススクールのビアー教授(オペレーションズ・マネージメント)と、同大学のピエトロ・ミシェリ教授(企業パフォーマンスとイノベーション)、オックスフォード大学サイード・ビジネススクールのマリア・ベシャロフ教授(組織論とインパクト)は、パフォーマンス測定、つまり組織のプロセス・活動・集団行動に関するデータ収集と分析が、従業員が仕事に価値を見出すうえでどのように役立つのかを示す新たな論文を発表した。そこでは、組織が誰に測定を依頼するのか、従業員が測定のプロセスにどう関わるのかをしっかり検討することで、結果が予想以上に大きく変わりうることがわかった。

ビアーはまず、イギリスにある大規模な社会的企業2社の従業員の観察と記録のデータを収集し、インタビューを実施した。情報保護のために団体名を匿名とし、若年層のホームレス化予防と経済的自立を支援する団体を「ユース・フューチャーズ(YF)」、有機栽培を通じてサステナビリティを推進する団体を「オーガニック・アース(OE)」とした。この2つの組織の経営においては成果測定がよく根付いているとビアーは言う。ビアーと共同研究者たちは、当初、YFとOEの従業員が業務においてどのように測定ツールを利用しているかを分析しようと考えた。しかし、すぐに別の発見があった。従業員のパフォーマンスのモニタリングと評価が、仕事の意義に関する認識に大きな影響を与えていたのである。仕事の意義を強く感じる方向に働くこともあれば、その逆の影響もあった。

「測定をするのはあたりまえのことであり、測定プロセスは中立的なものだという考え方もあるが、測定は人が自分の仕事に意義を感じるかどうかに、さまざまなかたちで影響を与えうる」とビアーは言う。

ビアーは、日常業務や経営幹部との戦略会議に同席しながら、従業員が測定ツールをどのように使っているかを精査し、その背景を調べ、個々の反応を記録した。「その根底にあったのは、現場の従業員に何が起こっているのかを理解したい、という思いだった」とビアーは述べている。「彼らの経験、主観的な感情や気分、インパクト測定やツールの好み、その理由、また、彼らがやる気になったりやる気が削がれたりする原因が知りたかった」。

この論文では、測定によって従業員が自分の仕事に価値があるという認識が強められたり弱められたりする過程を3種類挙げている。1つ目は測定作業そのもの(実践的過程)。2つ目が自分の実存的価値を実感するとき(実存的過程)。最後が職場での人間関係が反映される場合(関係性的過程)である。これらは互いに排他的なものではないが、パフォーマンスの測定において何が重要なのかを理解するための分析モデルを示している。

スタンフォード大学ビジネススクール(GSB)のジャスティン・バーグ教授(組織行動論)は、「経営の研究と実践において、『測定したものしか得られない(You get what you measure.)』という古い格言がある」と言う。「ただ従業員自身の仕事観に関していえば、測定の持つ意味はそれほど単純ではないことをこの論文が示している」。

実践的過程においては、測定を通して目的意識と達成感が育まれ、従業員が仕事をやり遂げるのに役立つという発見があった。一方で、退屈なデータ収集に時間がとられ、仕事の進捗が妨げられることもあった。

実存的過程は従業員のパフォーマンスをモニタリングし評価する取り組みが、彼ら自身がもたらしたインパクトを自覚する機会にもなるというメカニズムを説明するものだ。しかし場合によっては、測定方法が的外れであるため、組織やより大きな社会・環境へのミッションに対する個々の従業員の貢献が不明瞭になるケースもある。

関係性的過程で見られる現象は次のようなものである。従業員が測定プロセスの設計と実施に関わった場合、従業員は自分の声に意味があると感じ、同僚からの敬意と支援を実感していた。逆にそのプロセスに関わらなかった場合、従業員は自分の声が聞き入れられていないと感じて職場で有意義な人間関係を築けないでいた。

他の研究者が、従業員の認識を形成するそれぞれの道筋の重要性を比較検討したり、このモデルを新しい環境で応用したりしてくれるだろうとビアーは述べている。

GSBのバーグは、この論文の著者らは「従業員や組織が、測定結果以上のものを得るために役立つ知見を発見した」と評価している。

【翻訳】布施亜希子
【原題】Finding Meaning in Measurement(Stanford Social Innovation Review, Spring 2022)

ダニエラ・ブレイ

歴史学者、作家、学術書の編集者。これまでの著作は個人のウェブサイト(danielablei.com/writing)に紹介されている。
twitter:@tothelastpage

参考文献
Haley Allison Beer, Pietro Micheli, and Marya Besharov, “Meaning, Mission, and Measurement: How Organizational Performance Measurement Shapes Perceptions of Work as Worthy,” Academy of Management Journal, 3 Nov 2021.

翻訳者

  • 布施亜希子
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